处理情绪的能力和解决问题的能力缺一不可
既能处理情绪，又会解决问题——积极的工作关系，高效的业务处理，职场发展飞快；
既不会处理情绪，又不能解决问题——没法与人相处，工作也做不好，从而被淘汰；
只会解决问题不会处理情绪——得不到大家的支持，只能从事个人业务；
能处理好情绪但解决问题能力差——短期能与同事相处，但长期发展受限。
处理情绪：四步法（识别－接受－分析－调整）
处理自身情绪
识别：寻找情绪信号，比如肢体语言（握拳，用手指人等），每当信号出现，则提醒自己情绪产生了。
接受：不要试图压抑情绪，这样反而会产生刺激性反弹而被情绪掌控。
刺激性反弹：越是对内心某种意识进行压抑，反而越容易不由自主地反弹去想它。
举例：心理学家丹尼尔魏格纳的白熊实验——让被试者们在某段时间内不要去想“白熊”，结果所有被试者们反而都不由自主地去想白熊。
分析：了解情绪产生的原因（为什么感到愤怒？因为受到了指责？觉得不被尊重？等等）
调整：将情绪引回积极的状态（比如提醒自己沟通的目的）
举例：当与同事讨论方案感到生气时，发现了情绪信号如肢体动作（识别），马上提醒自己：我现在有情绪了，这很正常（接受），因为对方这么否定我才让我有冲动的（分析），但是我今天的目标是与对方解决问题，不是吵架（调整）。
处理对方情绪
识别：听其言、观其行。
接受：只倾听不压抑，等侯对方发泄情绪。
分析：通过倾听分析对方情绪产生的原因。
调整：释放善意的态度，表明愿意与对方一起解决问题。
举例：周围同事出现情绪时，发现对方情绪信号如唉声叹气（识别），表达对对方的理解——我感到你情绪不好，有什么需要帮忙的吗（接受），工作上遇到什么困难了吗（分析），没关系，困难只是暂时的，有什么需要帮助的尽管告诉我（调整）。
解决问题：TIPS模型
面对突如其来的工作任务，如何快速整理思路，并与上级沟通？
误区1：立刻积极表态，承诺领导一定办好。
害处：1、只表态度不提想法，错过了体现自身工作思路的机会；
2、不询问领导工作任务的关键问题，容易降低完成工作效率；
误区2：立刻进入工作状态，巨细靡遗地向老板咨询。
害处：1、让领导觉得没有大局观；
2、大小细节全部过问容易被质疑工作能力；
利用TIPS 模型与上级沟通
第一步（Target）：明确目标，弄清楚完成此项工作任务所希望看到的结果。
第二步（Reality）：搞清现状，但不要过分咨询细节。
所需要了解现状的两个基本方面：
1、可用资源有哪些（如公司财政预算，人力分配 ）
2、制约条件是什么（哪些事情不能做，哪些方面要注意）
第三步（Plans）：制定方案，结合现状分析准备多套方案，整理出方案所需要的投资和收益。
第四步（Steps）：行动步骤，将确定方案明确分工，投入资源分段跟进。
举例：当领导询问想法时，这么回答——我想跟您沟通一下，这次活动我们希望达到什么效果（Target）？针对此次活动，公司打算投入多少资源，大概预算是多少，哪些人可以支持我？在执行过程中，有哪些事情是不能涉及的？哪些事项需要注意（Reality）？本周五之前我会根据您的要求，交给您几套可行的方案供您参考（Plans），等您和高层做完决定之后我会按照您的要求对方案进行实施（Steps）。
利用TIPS模型进行跨部门沟通
第一步（Target）：明确目标，明确自己的目标和跨部门同事目标的差别，相互交流达成统一。
第二步（Reality）：搞清现状，所需要与对方沟通的现状有两个方面：
1、对方愿意提供多少他们已有的资源（如人力）？
2、制约条件是什么（询问对方的难处，并告诉对方己方的难处，达成相互理解与支持）？
第三步（Plans）：制定方案，双方利用可用资源制定出符合制约条件下的方案。
第四步（Steps）：行动步骤，按照确定方案投入资源，明确双方的分工推进。
举例：当与其它部门进行合作时，这么沟通——从你方的角度，您在这个项目中的目标是什么？咱们的共同目标是什么（Target）？为了实现这个目标，你能投入的资源有哪些？你哪些方面存在难处需要我的支持（Reality）？基于这些资源，你觉得咱们该怎样推进这个项目（Plans）？刚才这么一讨论，我的思路清晰多了，咱们开始分工吧（Steps）。
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